ينص قانون العمل على أن فصل العامل يجب أن يتم عبر المحكمة، وبعد تحقيقات وإجراءات قانونية تضمن للطرفين حق الدفاع.خطورة انتهاء العمل بقرار شفهي
لكن في واقع سوق العمل، كثيرًا ما تُنهى علاقة العمل بقرار شفهي، أو استقالة مُجبَرة، أو اتهامات غير موثقة، ليجد العامل نفسه خارج المنظومة دون حماية فورية.
الإشكال لا يكمن في النص القانوني، بل في الفجوة بين النص والتطبيق. فبينما يتيح القانون للعامل التظلم عبر القضاء، إلا أن إجراءات التقاضي غالبًا ما تستغرق وقتًا طويلًا، قد يصل إلى عامين في بعض الحالات، وهي فترة قد يفقد خلالها العامل مصدر دخله بالكامل دون دعم اجتماعي أو حماية مؤقتة.
بدائل العامل المفصول
في المقابل، لا توجد إجراءات مُلزِمة تفرض على صاحب العمل دفع تعويض مؤقت أو توفير بدائل للعامل المفصول لحين الفصل في النزاع.
وهذا الاختلال في سرعة التحرك بين الطرفين يُضعف موقف العامل عمليًا، ويجعله أكثر عرضة للقبول بأمر واقع دون سعي قانوني، خاصة إذا لم يكن يملك توثيقًا دقيقًا لعلاقة العمل.
وتشير تجارب عدد من العاملين إلى أنهم واجهوا صعوبات في إثبات طبيعة العلاقة الوظيفية، أو في إثبات التعسف في الفصل، نتيجة لغياب العقود المكتوبة أو عدم وضوح اللوائح الداخلية للمؤسسات الصغيرة. وهي ثغرات لا يعالجها القانون بشكل مباشر، لكنها تؤثر فعليًا في قدرة العامل على تحصيل حقوقه.
ضوابط إصلاح بيئة العمل
وإصلاح بيئة العمل لا يتطلب فقط تعديلًا في التشريعات، بل أيضًا تطويرًا في آليات الرقابة، وتسريعًا في إجراءات التقاضي، وتوفير بدائل دعم مرحلية للعمال المفصولين، إلى أن تحسم النزاعات. بذلك فقط يمكن تحقيق توازن حقيقي يضمن حماية العامل دون المساس بحقوق صاحب العمل.
